Fachkräftemangel in Deutschland

Ursachen und Lösungen

War der Fachkräftemangel bisher ein Problem von Großunternehmen, so hat das Manko an gut ausgebildetem Personal jetzt auch die Fitnessbranche erreicht. Was sind die Ursachen dafür und was können Clubbetreiber tun, um zukünftig über genügend qualifiziertes Personal zu verfügen?

Unternehmen aller Branchen klagen seit vielen Jahren über einen Mangel an Fachkräften in Deutschland. Die Globalisierung und Digitalisierung haben die Nachfrage nach gut ausgebildeten Arbeitskräften rapide angekurbelt, doch zu lange wurden die Zeichen der Zeit verkannt. Das starre Schul- und Ausbildungssystem reagierte zu spät auf die Entwicklungen und ignorierte den Bedarf an spezifischem Fachwissen. Spätestens die Pandemie förderte die bittere Wahrheit zutage, dass Deutschland ein digitales Entwicklungsland ist. In den Zeiten von Homeschooling stellte sich die banale Frage: Wie können digitale Inhalte überhaupt vermittelt werden, wenn es bereits an der Infrastruktur krankt? Dabei sind nicht nur Faktoren wie die zunehmende Globalisierung und Digitalisierung eine Ursache für den Mangel an Fachkräften – besonders die alternde Gesellschaft und die Generation der Babyboomer, die jetzt in Rente gehen, sorgen am Arbeitsmarkt für offene Stellen.

Der demografische Wandel hinterlässt eine Lücke

Der demografische Wandel verstärkt die bereits angespannte Situation am Arbeitsmarkt. Die Zahl der Erwerbstätigen, die vor dem Übergang in den Ruhestand stehen, erhöht sich stetig, während die Zahl der nachrückenden Jüngeren infolge des Geburtenrückgangs kleiner wird. Dem deutschen Arbeitsmarkt werden bis zum Jahr 2030 rund 3,5 Millionen Arbeitskräfte weniger zur Verfügung stehen als heute, ermittelte die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PwC. Für diese Schwierigkeiten am Arbeitsmarkt versuchen Politiker, Lösungen zu finden.

Politische Lösungsansätze bringen kaum Erfolge

Die Politik verfolgt dabei zwei zentrale Lösungsansätze: Zum einen wirbt sie um ausländische Fachkräfte, die in Deutschland ihr Glück suchen und finden sollen. Die Zahl derer, die sich auf die Reise in eine neue (berufliche) Heimat begeben, sei jedoch deutlich zu niedrig, um den Arbeitsmarkt der Fachkräfte in Deutschland stabil zu halten, meldet die Bundesagentur für Arbeit. 2021 unterstützte die Zentrale Auslandsund Fachvermittlung der Bundesagentur lediglich 3 200 ausländische Fachkräfte dabei, auf dem deutschen Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Sehr viel mehr, nämlich 400 000 Zuwanderer pro Jahr, würden allerdings benötigt, meint Detlef Scheele, Vorstandsvorsitzender der Bundesagentur für Arbeit. Er stützt seine Angaben mit der Zahl der aktuell gesuchten Arbeitskräfte, die bei etwa 1,2 Millionen liegt. Allein für zwei Drittel der offenen Stellen werden Fachkräfte benötigt. Als zweiten Lösungsansatz strebt die Politik an, dass Schul-, Ausbildungsoder Studienzeiten verkürzt werden, damit die jungen Menschen dem Arbeitsmarkt schneller zur Verfügung stehen können. Hier wurden verschiedene Ideen eiligst umgesetzt und teilweise schnell wieder korrigiert. Auf Drängen von Eltern, Schülern und Lehrerverbänden wurde vielerorts zum Beispiel die Abkehr vom „Turbo-Abi“ beschlossen. Statt „G8“ heißt es nun wieder „G9“; das einst genommene Schuljahr steht den Kindern und Jugendlichen nun wieder zur dringend benötigten Reifezeit zur Verfügung.

Die Pandemie hat den Personalmangel verschärft

Zahlen der Unternehmensberatung Deloitte aus dem vergangenen Oktober verdeutlichen indes, dass die bislang ergriffenen Maßnahmen der Politik nur wenig erfolgreich sind und die Sorgenfalten der Unternehmer tiefer werden. Von 158 befragten Finanzvorständen gaben zwei Drittel den Fachkräftemangel als größtes unternehmerisches Risiko an. In der Fitness- und Gesundheitsbranche hat die Covid-19-Pandemie das Problem des Fachkräftemangels zusätzlich verschärft.Im Lockdown wurden viele arbeitslos und etliche Kursleiter, Trainer, Therapeuten und Servicekräfte haben sich notgedrungen neue Aufgaben gesucht – und auch gefunden. Durch diesen Jobwechsel sind der Branche viele qualifizierte Kräfte nun verloren gegangen. Was also tun?

Aus der Trickkiste der Personalentwicklung

Erfolgreiche Unternehmer warten und jammern nicht, sondern greifen im Kampf gegen den Fachkräftemangel in die Trickkiste der Personalentwicklung, in der passende Instrumente bereitliegen. Das wichtigste Instrument ist das „lebenslange Lernen“. Viele mögen den Begriff überstrapaziert finden, doch fehlt auf dem Weg von der reinen Arbeits- zur Fachkraft nicht die Motivation, sondern lediglich das Wissen, dann gibt es keine andere Möglichkeit, als Mitarbeiter gezielt weiterzuqualifizieren. Mit dem notwendigen Know-how können sie zukünftig als Fitness- oder Personal Trainer arbeiten oder auch in Marketing und Management neue spannende Aufgaben übernehmen. In den Überlegungen zur Personalentwicklung spielen die Begriffe „Job Enlargement“, „Job Enrichment“ oder auch „Job Rotation“ eine große Rolle.

Job Enlargement – lernen durch neue Aufgaben

Job Enlargement ist eine Form der Arbeitserweiterung, bei der Mitarbeiter zusätzliche Tätigkeiten übernehmen. Da dazu keine besonderen Qualifizierungsmaßnahmen nötig sind, bezeichnen Personaler diese berufliche Veränderung als „horizontale Arbeitsgestaltung“. Auf Basis vorhandenen Wissens werden neue Aufgaben übernommen, die im Arbeitsalltag zügig und unkompliziert umgesetzt werden können. Denkbar wäre beispielsweise, dass ein Mitarbeiter aus der Kommunikation einen weiteren Social- Media-Kanal betreut, der den passgenauen Austausch mit einer neuen Zielgruppe erfordert, ein Vertriebler in Zukunft ein größeres Einzugsgebiet betreut, das ihm veränderte Reisewege und neue Ansprechpartner beschert, oder Trainer neue Trainingsgruppen erhalten oder stärker in den Verkauf von Zusatzprodukten und -leistungen eingebunden werden. Die Beispiele verdeutlichen, dass Job Enlargement auch ein Rezept gegen Monotonie, Langeweile und Unterforderung am Arbeitsplatz ist. Routinetätigkeiten sollen mit Impulsen bereichert werden, um Mitarbeiter zu motivieren, die Konzentration zu steigern und so Flüchtigkeitsfehler zu vermeiden. Zentrales Ziel ist es dabei, die Fachkraft zu binden und dem Wunsch nach einer Veränderung des Arbeitsalltags gerecht zu werden. Gelingt dies nicht, droht unter Umständen die Kündigung der Fachkraft mit der Folge, dass dem Unternehmen wertvolles Fachwissen verloren geht.

Personalentwicklung durch Job Enrichment

Ein weiteres Instrument der Personalentwicklung ist das Job Enrichment. Personaler verstehen darunter die kompetente Zuweisung von zusätzlichen Arbeitsaufgaben auf einem höheren Anforderungsniveau. Es handelt sich um eine „vertikale Arbeitsgestaltung“. Für den einzelnen Mitarbeiter ist eine solche „Arbeitsbereicherung“ in der Regel mit spannenderen und abwechslungsreicheren Tätigkeiten und einem Plus an Verantwortung verbunden. Auch der Lohnzettel sollte passend zu den Aufgaben mit attraktiveren Zahlen versehen werden – alles in allem ein Beleg für die Wertschätzung durch den Arbeitgeber. Auch dieser Aspekt ist in Zeiten des Fachkräftemangels ganz wichtig, denn nur wer sich wohlfühlt, identifiziert sich auch mit seinem Unternehmen und wandert nicht ab.
Die Voraussetzung für gelungenes Job Enrichment, wie in der Definition verdeutlicht wird, ist die kompetente Zuweisung der Aufgaben. Die ergänzenden Aufgaben müssen zu den fachlichen und persönlichen Fähigkeiten des jeweiligen Mitarbeiters passen. Dies ist selbstverständlich keine Einbahnstraße, sondern der Punkt, an dem die Personalentwicklung ansetzt. Führungskräfte sollen hier die entscheidenden Impulse geben und den Mitarbeiter auf Grundlage seiner jeweiligen Qualifikation und Einstellung individuell fördern. Besonders wichtig ist beim Job Enrichment die kommunikative Begleitung der Maßnahmen. Steht vor der Übertragung neuer Aufgaben beispielsweise eine Qualifizierung an, sollte der Vorgesetzte dem Arbeitnehmer die Chancen und Ziele dieser Weiterbildung vor Augen führen. Der Ausblick, die nächste Stufe der Karriereleiter zu nehmen, wird die Motivation steigern und einer möglichen Verunsicherung und Überforderung vorbeugen. Die Ansprache des Vorgesetzten ist auch von großer Bedeutung, wenn die Maßnahme nicht nach Wunsch verläuft. Hier gilt es, den Mitarbeitenden dabei zu unterstützen, Frust abzubauen und gleichzeitig Alternativen aufzuzeigen, um ihn nicht aufgrund einer Enttäuschung, die er erlebt hat, zu verlieren.

Fördern durch Job Rotation

Ein weiteres Instrument zur Weiterentwicklung der Mitarbeiter ist Job Rotation. Mutige Unternehmer trauen sich und ihren Mitarbeitenden einen systematischen Arbeitsplatzwechsel zur Entfaltung und Vertiefung von Fachkenntnissen und Erfahrungen zu. Dies kann eher vorsichtig als „Blick über die Schulter“ der Fachkraft, als Hospitation auf Zeit oder sogar als tatsächlicher Arbeitsplatztausch organisiert sein. Entsprechende Überlegungen sind grundsätzlich auf allen Hierarchieebenen denkbar, wobei natürlich nicht alle Stellen und Bereiche und auch nicht alle Arbeitnehmer für dieses „Bäumchen-wechseldich- Spiel“ geeignet sind, da besondere Aufgaben vielfach spezifisches Fachwissen verlangen, das nicht ohne Weiteres erworben werden kann. Die Voraussetzung für eine erfolgreiche Rotation ist daher eine gute Planung und Vorbereitung. Mitarbeiter, die den Arbeitsplatz wechseln, müssen bestimmte Qualifikationen bereits mitbringen. In der Einarbeitungsphase und möglicherweise darüber hinaus benötigen sie kompetente Ansprechpartner, die mit Rat und Tat zur Seite stehen.
Prädestiniert für Job Rotation sind angehende Führungskräfte und Trainees, die von den vielfältigen Einblicken in die verschiedenen Unternehmensbereiche nachhaltig profitieren. Wenn möglich, wird ihnen der Wechsel in eine andere Stadt oder sogar ins Ausland ermöglicht – das Verlassen der „Komfortzone“ und das Meistern von Hindernissen wie Sprache und Kultur werden mit einem großen Plus an gesammelten Erfahrungen einhergehen. Job Rotation bietet die Chance, einen Blick über den Tellerrand des bisherigen Jobs zu werfen, dadurch ein besseres Verständnis für die Organisation und Struktur des Unternehmens zu gewinnen und die fachlichen Fähigkeiten zu erweitern. Gleichzeitig können die Mitarbeiter ihre sozialen Kompetenzen erweitern und neue Netzwerke knüpfen. Aus Sicht des Unternehmens ist es ein großer Vorteil, dass Personalengpässe weniger schwer wiegen, wenn sich Mitarbeiter in unterschiedlichen Bereichen auskennen und das Know-how auf verschiedene Schultern verteilt ist.

Fazit: Fachkräfte selbst aus- und weiterbilden

Der Fachkräftemangel lässt sich nicht wegdiskutieren und erfordert in der Zukunft weitere und stärkere Anstrengungen von Politik und Wirtschaft. Mit den Instrumenten der Personalentwicklung werden neue Wege aufgezeigt, Engpässe im Unternehmen anzugehen und selbst kreative Lösungen zu finden. Wenn nicht genügend Fachkräfte zur Verfügung stehen, müssen Betreiber von Fitnessanlagen zukünftig mehr selbst ausbilden. Wertvolle Unterstützung bieten externe Bildungspartner, die spezifische Fachkenntnisse vermitteln und Mitarbeiter in Aus- und Weiterbildungen sowie Inhouseschulungen zu genau diesen Fachkräften weiterentwickeln, die für ein erfolgreiches Unternehmen dringend benötigt werden.

Michael Weber

Michael Weber
ist Studientutor an der Deutschen Sportakademie. Er konzipiert und betreut Aus- und Weiterbildungen im Fitness-, Sportmanagement- und Gesundheitsbereich.
www.deutschesportakademie.de